Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych

Marcin Buczkowski

Adwokat, partner Kancelarii "Buczkowski, Gawlik Adwokaci i Radcowie Prawni" sp. p.

Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych może być podstawą zwolnienia dyscyplinarnego (art. 52 §1 pkt 1 kodeksu pracy). Dokonując analizy zasadności konkretnego wypowiedzenia należy w pierwszej kolejności odpowiedzieć sobie na pytanie jaki jest zakres podstawowych obowiązków danego pracownika, którego dotyczy wypowiedzenie, a następnie – jeżeli taki obowiązek został naruszony – czy naruszenie, które legło u podstaw wypowiedzenia, było ciężkie. Do przeprowadzenia takiej analizy pomocne jest niezwykle bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego związane z tym zagadnieniem.

Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi wówczas, gdy zachowaniu pracownika (działanie lub zaniechanie) można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo (I PKN 169/99 – wyrok SN z dnia 21.7.1999 r.,). Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (I PKN 634/00 – wyrok SN z dnia 11.9.2001).

Do podstawowych obowiązków pracowniczych można zaliczyć:

  • obowiązek przestrzegania przepisów i zasad BHP,
  • obowiązek przestrzegania ustalonego czasu pracy,
  • obowiązek zachowania trzeźwości w czasie pracy,
  • obowiązek pracowniczej sumienności,
  • obowiązek wykonywania poleceń przełożonych,
  • inne szczegółowe obowiązki pracownika, wynikające z rodzaju działalności i specyfiki danego zakładu pracy.

Zobaczmy kiedy, zdaniem Sądu Najwyższego, można mówić o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych:

  1. Pobieranie wynagrodzenia od pracodawcy przy jednoczesnej odmowie wykonywania pracy jest zawsze ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych, uzasadniającym zwolnienie dyscyplinarne pracownika (I PK 45/13 – wyrok SN z dnia 03-07-2013)
  2. Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP nie musi być jedynie zawinione uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być również zawinione i bezprawne zachowanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy. Sąd Najwyższy zgadza się z niniejszym poglądem (I PK 133/12 – postanowienie SN z dnia 22-10-2012).
  3. Pracownik, który ma wiedzę o działaniu na szkodę swojego pracodawcy obowiązany jest go o tym zawiadomić. Niewykonanie tego obowiązku może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (I PKN 351/98 – wyrok SN z dnia 01-10-1998 )
  4. Zachowanie pracownika, który opuścił miejsce pracy i udał się do lekarza, bez uprzedniej zgody przełożonych, a jego działanie było świadomie i zmierzające do uniemożliwienia pracodawcy dokonania mu wypowiedzenia zmieniającego spełnia przesłanki rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP dotyczące naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego (przestrzegania porządku i obowiązującego czasu pracy), rodzaju winy (działanie celowe z winy umyślnej) oraz zagrożenia interesów pracodawcy (I PK 31/12 – wyrok SN z dnia 05-07-2012)
  5. Przywłaszczenie mienia pracodawcy jest zawsze ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo czy wykroczenie (I PKN 361/99 – wyrok SN z dnia 10-11-1999)
  6. Pracownik naruszył podstawowe obowiązki pracownicze, skoro w czasie przeznaczonym na świadczenie umówionej pracy zajmował się innymi czynnościami – wielokrotnie, notorycznie (czasami kilkugodzinnym jednego dnia) przeglądał strony internetowe nie związane z zakresem obowiązków pracownika w godzinach pracy. Znaczna liczba stwierdzonych tego typu zachowań w porównaniu z liczbą zachowań związanych z umówioną pracą pozwala na wnioskowanie o negatywnym stosunku do pracy (II PK 285/11 – wyrok SN z dnia 28-06-2012).
  7. Nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – w zależności od okoliczności konkretnego przypadku – może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (I PRN 57/81 – wyrok SN z dnia 28-09-1981)
  8. Pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie za przekazanie mu fałszywych dokumentów. Pracownik nie może się bronić tym, że fałszerstwa dokonała inna osoba (I PK 175/09 – wyrok SN z dnia 09-03-2010).
  9. Wykonywanie pracy (prowadzenie innej działalności) w czasie zwolnienia lekarskiego może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wówczas, gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego – jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy, przez co narusza interes pracodawcy polegający na gotowości pracownika do świadczenia pracy (I PK 208/02 – wyrok SN z dnia 11-06-2003 r)
  10. Przekazanie przez pracownika innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń w celu przeciwdziałania nierównemu traktowaniu i przejawom dyskryminacji płacowej nie może stanowić podstawy rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 KP (II PK 304/10 – wyrok SN z dnia 26-05-2011).
  11. Ochrona spraw prywatnych działa w obie strony, dotyczy więc nie tylko pracownika ale także pracodawcy i jego firmy. Nagrywanie bez zgody pracodawcy jego rozmów może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę (II PK 299/10 – wyrok SN z dnia 24-05-2011).
  12. Wykonywanie pracy (prowadzenie innej działalności) w czasie zwolnienia lekarskiego może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wówczas, gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego – jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy, przez co narusza interes pracodawcy polegający na gotowości pracownika do świadczenia pracy (I PK 208/02 – wyrok SN z dnia 11-052003 r).
  13. Prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz pomimo sprzeciwu pracodawcy jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 KP) i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (I PK 263/04 – wyrok SN z dnia 03-03-2005).

Ustalenie czy doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych zawsze należy poprzedzić analizą konkretnego przypadku. W niektórych sytuacjach nawet jednokrotne spóźnienie do pracy może być uznane za tego typu naruszenie, w innych przypadkach kilkukrotne spóźnienie nie mogłoby być podstawą do zastosowania art. 52 §1 pkt 1 KP. Trzeba mieć również w względzie, że zwykłe zaniedbanie pracownika lub działanie wbrew oczekiwaniom pracodawcy i nieosiągnięcie zamierzonych rezultatów nie mogą być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w rozumieniu art. 52 KP (I PKN 191/97 – wyrok SN z dnia 02-06-1997).

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>